سرخط خبرها
خانه / کارگران / اعتصاب متشکل و سازمان یافته، حق بدیهی نیروی کار
اعتصاب متشکل و سازمان یافته، حق بدیهی نیروی کار

اعتصاب متشکل و سازمان یافته، حق بدیهی نیروی کار

نسرین هزاره مقدم

در همه قوانین بین المللی، هر جا حق نیروی کار برای چانه زنی و مذاکرات جمعی  با کارفرما تعریف شده است، حق اعتصاب  هم آمده است.اما حق اعتصاب و چانه زنی که هردو از حق آزادی اجتماعات نشات می گیرند، از مفاهیم حقوق بشری هستند.  در مفاهیم حقوق بشری،  وقتی از حق آزادی اجتماعات برای نیروی کار صحبت می شود، هدف، جستجوی جمعی عدالت اقتصادی و اجتماعی است بدون ترس از بیکاری، تهدید، پیگرد و زندان و این جستجو به ثمر نمی رسد مگر از طریق برقراری مذاکرات هم سطحی که هر دو طرف رابطه یعنی کارگر و کارفرما در موضع برابر نشسته باشند.

اما چه چیز موضع برابر را در مذاکرات و چانه زنی های جمعی کارگران با کارفرما تضمین می کند؟ برخوردار بودن کارگران از یک وزنه قدرت یعنی حق اعتصاب. اعتصاب یک عنصر اساسی و لازم برای به ثمر رسیدن چانه زنی ها و مذاکرات جمعی در رابطه کارگر- کارفرمایی است. چانه زنی و مذاکره با کارفرمایان در مورد مسائلی که به منافع جمعی کارگران مربوط است، بدون بهره مندی از یک امکان یعنی  امکان توسل به عمل جمعی یا همان اعتصاب، بی حاصل و بی نتیجه است. از حق اعتصاب به عنوان عنصر برابر ساز رابطه ذاتا نابرابر کارگر و کارفرما یاد می شود (1).

بدون حق اعتصاب، چانه زنی و مذاکره جمعی (collective bargaining) تبدیل می شود به التماس و درخواست عاجزانه جمعی (collective begging)  . چرا که اگر از مرحله مذاکره و حرفی راهی به مرحله عمل نباشد،در شرایطی که مذاکره جواب ندهد، تنها راهکار ممکن باز هم مذاکره است، آن هم وقتی که یک طرف میز  نشان داده است که برنده است و طرف دیگر ابزاری برای هماوردی ندارد. در این شرایط، وقتی به عنوان نیروی کار هیچ ابزاری برای فشار نداریم، آنقدر از موضع ضعف  به مذاکره ادامه می دهیم، آنقدر نامه و درخواست و طومار امضا می کنیم تابه لحنی عاجزانه می رسیم (2). در نتیجه، عمل دسته جمعی یا اعتصاب، تنها سلاحی است که به کارگران سر میز مذاکره قدرت می دهد. اگر کارگران نتوانند جمعا کار را متوقف کنند، به طور قطع نمی توانند در مذاکره با کارفرما بر سر منافع جمعی موفق باشند.

اعتصاب  میتواند  در شرایط مختلفی شکل  بگیرد:

  • وقتی سندیکا یا تشکل نمایندگی واقعی کارگران به عنوان یک طرف مذاکره به رسمیت شناخته نشود
  • وقتی مذاکرات با کارفرما بر سر منافع جمعی کارگران شکست بخورد
  • وقتی توافقات جمعی حاصل مذاکرات، اجرایی نشود.

حق اعتصاب علاوه بر توافقنامه های ILO ( به طور مشخص مواد 3، 8 و 10 توافقنامه شماره 87)، در مقاوله نامه ها و توافق نامه های بین المللی بسیاری لحاظ شده است (3)، از جمله  قرارداد جهانی حقوق اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی مصوب سال  1996 (ماده 8).

در بین کشورهای جهان نیز از فرانسه به عنوان یک مدل موفق با بهترین تعریف قانونی از حق اعتصاب یاد می شود. پس ار انقلاب فرانسه در سال 1789 و در سالهای بعد از آن، مفاهیم مختلف حقوق فردی و اجتماعی، به طور سیستماتیک، مدون و قانونی شدند. اما تا سالها، اعتصاب کارگران عملی مجرمانه تلقی می شدو پیگرد قضایی در پی داشت. قانون اساسی سال 1946 مقدمه ای بود بر تعریف حق اعتصاب. قانون اساسی فعلی فرانسه که در سال 1958 تصویب شده است بر پایه همان مقدمه قبلی استوار است و حق اعتصاب را کامل به رسمیت می شناسد. پس حق اعتصاب کارگران در این کشور مبتنی بر یک اصل قانون اساسی است و ربطی به قانون کار ندارد. در قانون اساسی فرانسه، حق اعتصاب چه صنفی و چه غیر صنفی، به طور کامل، به رسمیت شناخته شده است.

اما بحث اصلی این است که چه شرایطی لازم است تا یک اعتصاب صنفی، یک اعتراض موفق باشد.

در هفته ها  و ماههای اخیر موجی از اعتصابات کارگری در ایران به راه افتاده است. این اعتصابات در بخش های مختلف به صورت خودجوش آغاز می شود. کارگران نارضایتی های عمیق خود از تبعیض ، حق کشی  و بی عدالتی  را با امتناع از کارکردن به نمایش می گذارند. اعتصاب طولانی کارگران معدن سنگ آهن بافق، یک نمونه گسترده بود، کارگران واگن پارس ده روز اعتصاب کردند و در حال حاضر کارگران ایران خودرو چند روزی است که در اعتصاب غذا به سر می برند. اما آیا این اعتصاب ها به نتیجه دلخواه کارگران رسیده است یا می رسد؟ برای روشن شدن مطلب، بهتر است از یک اعتصاب کارگری بسیار موفق اخیر در هند مثال بزنیم. اعتصاب بیش از نیم میلیون کارگر معدن هندی با درخواست متحد پنج اتحادیه صنفی در اعتراض به تصمیم دولت برای خصوصی سازی معادن که برای پنج روز برنامه ریزی شده بود، هشتم ژانویه در روز دوم با موفقیت خاتمه می یابد. در روز دوم، 90 درصد خط تولید و بهره برداری معادن کشور متوقف است و دولت وحشت زده ، پس کارگران دعوت به مذاکره می شوند. در یک مذاکره طولانی 6 ساعته شبیه مسابقات دو ماراتن با شرکت نمایندگان پنج اتحادیه، نمایندگان مجلس و وزیر صنایع و معادن این کشور، خصوصی سازی با دستور کتبی دولت  به طور کامل متوقف می شود. علاوه بر این کمیته ای از مقامات و نمایندگان کارگران برای رسیدگی به دیگر درخواست های اتحادیه ها در همان مجلس مذاکره تشکیل می شود (4). پس چگونه است که این اعتصاب دوروزه به نتایج موفقیت آمیز ثبت شده و غیر قابل برگشت می رسد؟

در واقع، یک اعتصاب برای اینکه تاثیرگذار باشد و بتواند به موفقیت بیانجامد باید دارای ویژگیهایی باشد:

  • فراخوان اعتصاب از جانب سندیکاها و اتحادیه ها یا فدراسیون های اتحادیه ها داده شود. چرا که در غیر این صورت، حرکت گسترده نمی شود و خاموش کردن آتش اعتراضات نیز بسیار ساده است. در صورتی که نمایندگان واقعی کارگران برای تصمیم گیری وجود نداشته باشند، راه تهدید یا تطمیع معترضان باز است.
  • به واکنشی از جانب دولت یا کارفرماها در جهت پاسخگویی بیانجامد.

در شرایط فعلی ایران بر عکس آنچه در هند اتفاق افتاده است، هیچ یک از شرایط فوق مهیا نیست. نه نیروی کار متحد، متشکل و سازمانیافته داریم و نه دولت یا کارفرماها که خیلی از آنها هم متکی به ابزارهای قدرت و سرکوب دولتی یا نظامی و امنیتی هستند،خود را مجبور به پاسخگویی می دانند. اعتصاب های فعلی خودجوش و پراکنده هستند، پس گستردگی سیستم نمایندگی و مدیریت اعتصاب را نیز نداریم. در سالهای پیش از این هم،  هر بار اعتصاب های متشکل و سازمانیافته را می بینیم، سرکوب، فشار و زندان رفتن رهبران صنفی و سندیکایی را نیز شاهد هستیم. یک نمونه اعتصاب معلمان در اسفند سال 1385 است و دیگری اعتصاب کارگران سندیکای شرکت واحد در هشتم بهمن 1384 است که پس از هر دوی این اعتراضات، حکم های سنگین زندان و تبعید و اخراج  برای فعالان و سازماندهندگان اعتراض صادر شد. دلیل این سرکوب ها این است که نهادهای قدرت از حضور جمعی، متحد و متشکل نیروی کار در میدان عمل می ترسند و به همین دلیل است که از سندیکاها، اتحادیه ها و بیش از آن از اتحاد این اتحادیه ها واهمه دارند. از طرف دیگر دولت و کارفرماها در مقابل اعتصابات مجبور به پاسخگویی نیستند. چرا که به زعم کارشناسان، نه در قانون کار مصوب 1337 و نه در قانون کار مصوب سال 1369، حق اعتصاب به رسمیت شناخته نشده. حتی اصل 27 قانون اساسی که تشکیل اجتماعات و راهپیمایی های مسالمت آمیز را آزاد می داند، مانند خیلی از اصول پایمال شده و به بایگانی سپرده شده قانون اساسی اجرا نمی شود. مطالبه اجرای این اصل می تواند کف مطالبات مشترک معلمان، کارگران، پرستاران و باقی فعالان مدنی را تعیین کند. یعنی حداقل درخواست های فعالان مدنی و صنفی، می تواند یک محور مشترک  داشته باشد: مطالبه اصل 27 قانون اساسی. این مطالبه کاملا حداقلی است، چرا که این اصل قانون اساسی نیز به صراحت اعتراض متشکل و سازمانیافته نیروی کار و حق اعتصاب را به رسمیت نمی شناسد.

با این توصیفات،  اعتصابی موفق است که با یک توافق مکتوب و لازم الاجرا به پایان برسد، یعنی دولت یا کارفرما تن به خواسته های کارگران بدهد و دستورالعمل های اجرایی در جهت تامین این خواسته ها صادر شود. در حالی که در اعتصابات ماهها و هفته های اخیر،  اصلا اینگونه نبوده است. برای مثال، سرنوشت واگذاری سهام معدن بافق به بخش خصوصی  پس از ماهها هنوز مشخص نیست، کارفرمای واگن پارس یا همان قرارگاه خاتم الاوصیا  سپاه پاسداران هم  مصوبه شورای تامین را بعد از گذشت بیش از ده روزهنوز  اجرا نکرده است . در ایران خودرو هم کارفرماها تلاش می کنند به جای پاسخگویی اصولی به خواسته های کارگران،  با وعده و تطمیع آتش اعتراض را خاموش کنند. آنها دفعات پیش هم از فقدان نهاد نمایندگی کارگران در این واحد تولیدی بزرگ بهره برده و با همین روش بازی را به نفع خود خاتمه داده اند.

با این حساب  در شرایط فعلی، همه کارت های برنده در جیب طرف مقابل است و  بدون تردید در چنین اوضاعی، برای رسیدن به موفقیت، تشکل یابی، اتحاد، هماهنگی سازمانیافته و پافشاری بر سر مطالبات مشترک همه دستمزدبگیران، بیش از همیشه ضرورت دارد. در شرایطی که طرف مقابل کارت های برنده را یکی یکی از جیب بیرون می آورد و بازی می کند، راههای نباختن و مقابله را باید آموخت.

 

فهرست منابع: